Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı ve Yasal Şartları

İş hukukunda asıl olan sözleşme türü ucu açık olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca Belirli Süreli İş Sözleşmesi; işin tamamlanması, belirli bir…

İş hukukunda asıl olan sözleşme türü ucu açık olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca Belirli Süreli İş Sözleşmesi; işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif ve geçici şartların varlığı halinde kurulan istisnai bir sözleşme modelidir.

Kamuoyunda ve uygulamada "Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar hiçbir şekilde kıdem tazminatı alamaz" yönünde büyük bir yanılgı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de yasal şartlar gerçekleştiğinde kıdem ve diğer tazminat haklarına eksiksiz olarak kavuşurlar. Ancak bu sözleşme türünde kıdem tazminatının doğumu, belirsiz süreli sözleşmelere kıyasla çok daha katı ve özel kurallara bağlanmıştır.

1. Belirli Süreli Sözleşmede Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle en az 1 yıllık kıdeminin (çalışma süresinin) bulunması ve iş akdinin aşağıdaki şekillerde son bulması gerekir:

A. İşveren Tarafından Süresinden Önce Haksız Fesih

Sözleşmede kararlaştırılan vade (süre) henüz dolmamışken, işverenin hiçbir haklı gerekçe göstermeksizin işçiyi işten çıkarması durumudur. Bu durumda işçi süresinden önce işsiz kaldığı için kıdem tazminatına hak kazanır.

B. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih ()

Sözleşme süresi devam ederken işverenin; işçinin ücretini ödememesi, sigortasını eksik yatırması, işçiye veya ailesine hakaret etmesi, mobbing (bezdiri) uygulaması veya İSG önlemlerini almaması gibi nedenlerle işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatını alır.

Kritik Kural (Sürenin Kendiliğinden Dolması): Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede yazan sürenin (vadenin) dolması sebebiyle kendiliğinden sona ererse, işçi haksız yere işten çıkarılmış sayılmayacağı için (Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda) kıdem tazminatı alamaz. Kural olarak sürenin bitimiyle sözleşmenin bitmesi kıdem tazminatına yol açmaz. (Ancak sözleşme zincirleme olarak üst üste yenilenmişse sözleşme belirsiz süreliye dönüşebilir).

2. Belirli Süreli Sözleşmede İhbar ve İşe İade Davası Yasağı

Belirli süreli iş sözleşmelerinin doğası gereği, belirsiz süreli işçilere tanınan bazı yasal haklar bu sözleşme türünde tamamen kapatılmıştır:

• İhbar Tazminatı Yasağı: Belirli süreli sözleşmelerde işin biteceği tarih en başından beri bellidir. Bu nedenle tarafların birbirine önceden bildirim yapma (ihbar öneli tanıma) zorunluluğu yoktur. Sözleşme ister süresinden önce haksız feshedilsin, ister haklı feshedilsin, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı talep edilemez.
• İşe İade Davası Yasağı: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, feshin geçersizliği ve işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır. Bu sözleşme modeli, işçiye iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı tanımaz.

3. Süresinden Önce Haksız Fesihte İşçinin Ek Hakları: Bakiye Süre Ücreti

İşveren, belirli süreli sözleşmeyi vadesinden önce haksız olarak feshederse, işçiye sadece kıdem tazminatı ödemekle kurtulamaz. İşçi, Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca ek olarak Bakiye Süre Ücreti (Tazminatı) talep edebilir.

• Bakiye Süre Ücreti Nedir? İşçinin sözleşmesinin bitmesine kalan aylara ilişkin mahrum kaldığı net maaşlarının toplamıdır (Örn: 2 yıllık sözleşmenin 1. yılında haksız çıkarılan işçi, kalan 12 aylık maaşını tazminat olarak isteyebilir). Mahkeme bu tazminattan işçinin çalışmadığı için yaptığı tasarrufları veya başka bir işten elde ettiği gelirleri tenzil eder (tazminattan indirim).

4. İşverenin Haklı Feshi (Kıdem Tazminatı Ödenmeyen Haller)

İş sözleşmesi devam ederken işçinin kusurlu veya kanuni mücbir sebepler oluşturan davranışları neticesinde işveren sözleşmeyi derhal feshederse işçiye kıdem tazminatı ödenmez ():

• Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kusuru veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle devamsızlık yapması.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık ( - En Sık Görülen): İşçinin işe girerken yalan beyanda bulunması, işverene/ailesine hakaret etmesi, hırsızlık yapması, işyerinde kavga etmesi, devamsızlık yapması (arka arkaya 2 iş günü veya bir ayda 3 iş günü), iş sırlarını ifşa etmesi veya iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumları.
• Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan mücbir bir sebebin ortaya çıkması.
• Gözaltı ve Tutukluluk: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar önelini aşması.

5. Hesaplama Esası ve İşsizlik Maaşı

• Kıdem Tazminatı Hesabı: Yasal şartları sağlayan belirli süreli işçinin kıdem tazminatı hesaplaması belirsiz süreli işçilerle tamamen aynıdır. İşyerinde geçirilen her 1 tam yıl için, işçinin son aldığı 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti (çıplak maaş + düzenli sosyal yardımlar/ikramiyeler) baz alınarak hesaplama yapılır. 1 yıldan artan aylar oranlanarak eklenir.
• İşsizlik Maaşı İmkanı: Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolması (vade bitimi) nedeniyle sona erse dahi, işçi son 3 yıl içindeki prim gün sayılarını (son 120 gün kesintisiz olmak üzere toplam 600 gün prim) tamamlamışsa İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı alabilir. Sürenin bitimi işsizlik maaşı almaya engel değildir.

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı ve bakiye süre alacakları; sözleşmenin ilk kurulma anındaki objektif nedenlerin geçerliliğinden, fesih takvimlerinin Borçlar Kanunu parametreleriyle hesaplanmasına kadar yüksek teknik detay içeren iş hukuku alanlarındandır. Haklı neden tanımlarının dilekçede yanlış kurgulanması veya arabuluculuk yasal sürelerinin kaçırılması, haklıyken tazminat hakkınızın tamamen kaybına yol açar.

Belirli süreli iş sözleşmesinden doğan kıdem tazminatı ve kalan süre bakiye alacaklarınızı eksiksiz hesaplatıp tahsil etmek, dava öncesi zorunlu arabuluculuk süreçlerini hatasız yönetmek adına sürecin en başından itibaren uzman bir işçi ve iş hukuku avukatından profesyonel hukuki destek almanız önemle tavsiye edilir.