Bir işçinin cinsel tercihi, cinsel kimliği veya özel hayatı tamamen kişisel özgürlük alanı içinde olup, işvereni kesinlikle ilgilendirmez. Anayasa’nın 20. maddesiyle özel hayatın gizliliği güvence …

Dolayısıyla, bir işçinin mesai saatleri dışındaki cinsel tercihi veya özel yaşamı, iş sözleşmesinin feshi için asla yasal bir gerekçe oluşturamaz. Ancak işçinin cinsel tercihinin ötesinde,…

Dolayısıyla, bir işçinin mesai saatleri dışındaki cinsel tercihi veya özel yaşamı, iş sözleşmesinin feshi için asla yasal bir gerekçe oluşturamaz. Ancak işçinin cinsel tercihinin ötesinde, sergilediği davranışlar işyerindeki çalışma düzenini bozuyor, iş akışını aksatıyor veya iş verimliliğini fahiş ölçüde düşürüyorsa, iş sözleşmesi cinsel tercihten ötürü değil, iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceği gerekçesiyle geçerli nedenle feshedilebilir.

Cinsel Tercihi Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakları

Haksız ve ayrımcı bir şekilde işten çıkarılan bir işçinin yasal olarak talep edebileceği tazminat ve alacak hakları şunlardır:

• Ayrımcılık (Eşit Davranma Borcuna Aykırılık) Tazminatı: İş Kanunu m. 5/6 uyarınca, ayrımcı bir tutumla sözleşmesi feshedilen işçi, 4 aya kadar çıplak ücreti tutarında bir tazminat isteyebilir. Bu tazminata hak kazanmak için işçinin ayrıca bir maddi zarara uğradığını kanıtlaması gerekmez. Hesaplama yapılırken ikramiye, prim veya sosyal yardımlar gibi ek ödemeler dahil edilmez, sadece asıl ücret dikkate alınır.
• Kıdem ve İhbar Tazminatları: İş sözleşmesi ayrımcılık yapılarak haksız yere feshedildiğinden, işçinin çalışma süresi ve şartları yasal sınırları karşılıyorsa hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı hakkı doğar. İşçi, uğradığı ayrımcı tutum karşısında sözleşmeyi İş Kanunu m. 24/2-f uyarınca haklı nedenle kendisi feshederse kıdem tazminatını alabilir ancak ihbar tazminatı talep edemez.
• Kötüniyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan (Örn: İşyerinde 30’dan az işçi çalışan) işyerlerinde, hakkın kötüye kullanılması suretiyle yapılan fesihlerde ihbar süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edilebilir. Ayrımcılık tazminatı ile kötüniyet tazminatı farklı hukuki kurallara tabi olup, her ayrımcılık vakası doğrudan kötüniyet tazminatı doğurmayabilir; somut olayın şartlarına bakılır.
• İş Güvencesi Tazminatı: İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa işe iade davası açılabilir. Dava kazanılmasına rağmen işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, hakim kararıyla 4 ila 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır. İşveren işçiyi geri işe başlatırsa bu tazminat ödenmez ancak fesihteki ayrımcılık kanıtlanmışsa ayrımcılık tazminatı yine de tahsil edilir.
• Maddi ve Manevi Tazminat: İşçinin maruz kaldığı ayrımcı fesih nedeniyle mal varlığında oluşan eksilmeler maddi tazminatla, kişilik haklarının zedelenmesi ve uğradığı psikolojik yıpranma ise manevi tazminat davasıyla talep edilebilir. İşçinin diğer alacak haklarını almış olması, maddi-manevi tazminat istemesine engel teşkil etmez.

Davada İspat Hukuku ve İspat Yükünün Değişmesi

İş davalarında genel kural iddiayı öne sürenin ispatlaması olsa da, eşit davranma borcuna aykırılık iddialarında kanun koyucu işçi lehine hafifletilmiş kurallar öngörmüştür:

• İspat Yükünün İşverene Geçmesi: İşçi, cinsel tercihi nedeniyle ayrımcılığa uğradığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren somut olaylar veya deliller (Örn: Yazışmalar, tanık beyanları, emsal uygulamalar) sunarsa, ispat yükü yer değiştirir. Bu aşamadan sonra işveren, işyerinde kesinlikle ayrımcılık yapılmadığını ve feshin performans veya küçülme gibi tamamen geçerli/objektif nedenlere dayandığını kanıtlamak zorundadır.
• İşçinin Farklı Gerekçe İddiası: İşveren fesihte resmi olarak başka bir geçerli neden (Örn: İşyeri kurallarına uymama) gösterdiğinde; işçi feshin asıl nedeninin gizlenen cinsel tercihi olduğunu ve feshin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa, bu gizli nedeni ispatlama yükümlülüğü yeniden işçiye geçer.

Yargılama Süreci ve Güncel Hukuki Maliyetler

Cinsel tercihe dayalı haksız fesih uyuşmazlıklarında doğrudan dava açılamaz; İş Mahkemesi'nde dava ikame edilmeden önce adliyelerdeki Arabuluculuk Bürosuna başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk masasında uzlaşılan alacak kalemleri hakkında gelecekte yeniden dava açılması hukuken mümkün değildir.

Görüşmelerin olumsuz neticelenmesi halinde açılacak olan iş davası, mahkemelerin iş yoğunluğuna ve usuli adımların fenni takibine göre ortalama 1 ila 1,5 yıl arasında sürmektedir. Dava harçları ve bilirkişi masrafları gibi yargılama giderleri (ortalama 4.000 TL civarında) dava başında ödenir. Vekalet ücretleri ise kanuni asgari sınır olan 17.900 TLtabanının altına inilmemek kaydıyla, dava sonunda elde edilecek toplam meblağ üzerinden %10 ilâ %25 oran aralığında nispi olarak kararlaştırılır.

Sonuç

Bir işçinin cinsel yönelimi veya özel yaşam tercihleri nedeniyle işine son verilmesi, hem Anayasal hakların hem de İş Kanunu'nun mutlak eşitlik ilkelerinin ağır bir ihlalidir. Ancak bu tür davalarda ayrımcılık saikinin mahkeme huzurunda hafifletilmiş ispat kuralları çerçevesinde somutlaştırılması, iş güvencesi baremlerinin denetlenmesi ve hak düşürücü arabuluculuk sürelerinin takibi milimetrik usul adımları barındırır. Usuli bir hata veya delillerin dilekçeler aşamasında hasredilememesi, haklı durumdayken davanızın usulden reddedilmesine sebebiyet verebilir.

Cinsel kimliğinizden ötürü uğradığınız haksızlıkları yasal zeminde tazmin etmek, 4 aya kadar ayrımcılık tazminatı ile maddi/manevi haklarınızı eksiksiz hesaplatıp tahsil etmek adına, sürecin en başından itibaren uzman bir işçi ve iş hukuku avukatından profesyonel hukuki destek almanız önemle tavsiye edilir.