İşçinin İşini Uyarılara Rağmen Eksik, Kötü veya Yetersiz Yapması: Geçerli Fesih Şartları

İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında karşılıklı edimleri barındıran hukuki bir bağdır. Bu sözleşme doğrultusunda işçi, üstlendiği görevleri işverenin yönetim hakkı sınırları içinde özenli,…

İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında karşılıklı edimleri barındıran hukuki bir bağdır. Bu sözleşme doğrultusunda işçi, üstlendiği görevleri işverenin yönetim hakkı sınırları içinde özenli, eksiksiz ve işin niteliğine uygun şekilde yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin görevini yaparken gerekli özeni göstermemesi, işini eksik, kötü veya yetersiz yapması işyeri menfaatlerini ve iş akışını doğrudan olumsuz etkiler.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, yazılı uyarılara rağmen performansını veya iş kalitesini düzeltmeyen işçinin iş sözleşmesi "işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenle" feshedilebilir. Ancak bu feshin hukuken geçerli sayılabilmesi ve olası bir işe iade davasında işverenin haksız konuma düşmemesi için kanunun öngördüğü katı usul kurallarının eksiksiz uygulanması gerekir.

Bu yazımızda; yetersiz ve eksik iş yapma olgusunun hukuki sınırlarını, Yargıtay’ın konuya ilişkin emsal kararlarını ve yasal fesih sürecinin adım adım nasıl yönetilmesi gerektiğini inceleyeceğiz.

1. Hukuki Boyutuyla İşin Eksik, Kötü veya Yetersiz Yapılması Nedir?

İşçinin işini eksik, kötü veya yetersiz yapması; personelin iş tanımında yer alan sorumlulukları yerine getirirken gerekli mesleki dikkat ve özeni göstermemesi, hata payını süreklilik arz edecek şekilde artırması veya belirlenen iş standartlarının altında kalmasıdır.

Buradaki en kritik kıstas eylemin süreklilik ve belirli bir ağırlık kazanmış olmasıdır. İşçinin mesai süresi boyunca sadece bir ya da iki defa hata yapmış olması, raporu anlık bir gecikmeyle teslim etmesi doğrudan fesih gerekçesi yapılamaz. Fesih hakkının doğması için; işçinin performansındaki veya dikkatindeki düşüşün süreklilik arz etmesi, bu durumun işverence yazılı olarak ihtar edilmesi ve ihtar edilmesine rağmen işçinin olumsuz tutumunu sürdürmesi gerekir.

2. Yetersiz İş Yapma Geçerli Fesih Sebebi midir? Haklı Fesihten Farkı Nedir?

İş Kanunu sistemi içinde işçinin görevini yapmaması veya kötü yapması, kusurun derecesine ve işçinin niyetine göre iki ayrı yasal zeminde karşılık bulur:

• Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m. 18): İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapması, işçinin kapasitesinden ya da performans düşüklüğünden kaynaklanıyorsa bu durum geçerli fesih nedenidir. İşveren ihbar sürelerine uymak ya da ihbar tazminatını peşin ödemek suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. İşçinin kıdem tazminatı hakkı da saklı kalır.
• Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m. 25/II-h): İş Kanunu'nun "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" başlıklı maddesinde; işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi düzenlenmiştir. Eğer işçi, işini yapabilecek kabiliyette ve imkana sahip olmasına rağmen, kasıtlı olarak ve açık bir itaatsizlikle görevini reddediyorsa işveren tazminatsız derhal fesih (haklı fesih) hakkını kullanabilir.

Önemli Fark: İşçinin elinden geleni yapmasına rağmen yetersiz kalması geçerli fesih; işi yapma imkanı varken uyarılara rağmen kasıtlı olarak yapmaması ise haklı fesih konusu olur.

3. Konuya İlişkin Yargıtay Yaklaşımı ve Emsal Kararlar

Yargıtay, işçinin işini yetersiz veya kötü yapması nedeniyle gerçekleştirilen fesihlerde, işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatların netliğini ve işçiye yapılan uyarıların somutluğunu inceler.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi esasa ilişkin genel kuralı şu şekilde özetlemektedir:

(…) İş Kanunu’nun 25/II-h bendinde bir işçinin yapması gereken yükümlülükleri yerine getirmemesi ve bu durumun kendisine hatırlatılması üzerine ilgili yükümlülükleri yerine getirmemekte ısrar etmesine yönelik değerlendirmeler bulunmaktadır. Buna göre yönetim hakkına sahip olan işverenin bu hak çerçevesinde işçilere verilen talimatlara uyulması gerekmektedir. Söz konusu bu talimatlara işçi tarafından uyulmaması durumunda işverene geçerli ve haklı sebeplerle fesih hakkı oluşmaktadır. Ayrıca yine bu kanuna göre yapılan uyarılara karşın işini yetersiz, kötü ya da eksik bir şekilde yapması geçerli bir fesih nedenidir. (…) (Yargıtay 22. HD, 11.12.2014, E. 2013/25813, K. 2014/3524)

Yargıtay Uygulamasında Geçerli Fesih Sayılan Somut Olaylar

Yargıtay’ın geçmiş kararlarında işin eksik, kötü veya yetersiz yapılması kapsamında geçerli fesih gerekçesi olarak kabul ettiği bazı örnekler şunlardır:

• Raporların Geciktirilmesi: İşçinin müdürlüğe veya ilgili birimlere teslim etmesi gereken dönemsel raporları uyarılara rağmen zamanında teslim etmemeyi alışkanlık haline getirmesi. (Yargıtay 9.HD, 10.10.2005, E. 2005/22235, K. 2005/32793)
• Güvenlik Zafiyeti Yaratmak: İşçinin gerekli son kontrolleri yapmadan, içeride müşteri veya personel kalıp kalmadığını teyit etmeden işyerini (salonu) kilitleyip ayrılması. (Yargıtay 9.HD, 26.01.2005, E. 2004/30290, K. 2005/1510)
• Bildirim Yükümlülüğünün İhlali: Bekçi olarak çalışan işçinin, işyerinde açık hırsızlık şüphesi uyandıran durumları tespit etmesine rağmen bu kritik bilgiyi işverene raporlamaması. (Yargıtay 9.HD, 10.03.2005, E. 2004/14463, K. 2005/8179)
• Görevi Başında İhmal: Güvenlik görevlisi olarak istihdam edilen işçinin, sorumluluk alanını gözetlemek yerine görev yeri dışındaki personel odasında televizyon izlemesi. (Yargıtay 9.HD, 08.12.2003, E. 2003/19608, K. 2003/20354)

4. Geçerli Nedenle Fesih Nedir? (İş Kanunu Madde 18)

İş hukukunda iş güvencesinden yararlanan işçilerin sözleşmelerinin sonlandırılabilmesi için meşru bir nedenin varlığı şarttır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi bu çerçeveyi belirler:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz."

Yazılı uyarılara rağmen performansını yükseltmeyen, iş kalitesini artırmayan işçinin durumu, bu madde kapsamında "işçinin yeterliliği ve davranışları" başlığı altında yasal bir geçerli fesih nedeni teşkil eder.

5. Eksik İş Yapan İşçinin Çıkış İşlemlerinde 5 Usul Adımı

İşçinin performans yetersizliği mahkeme önünde ne kadar kolay ispatlanabilir olursa olsun, usul basamakları atlanarak yapılan bir fesih işlemi hukuken geçersiz kalacaktır. İşten çıkarma sürecinde hatasız yürütülmesi gereken yasal usul adımları şunlardır:

[Hatalı/Eksik İş Tespiti] ➔ [Yazılı İhtarlar ve Savunma İstemi] ➔ [Son Çare İlkesinin Uygulanması] ➔ [Yazılı Gerekçeli Fesih]

• İşçinin Yazılı Savunmasının Alınması: İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin davranışı veya verimliliği (yetersizliği) ile ilgili yapılacak fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur. İşçiye eksik veya kötü yaptığı işler somut olarak gösterilmeli ve yazılı savunması talep edilmelidir. Savunma alınmadan yapılan fesihler esasa bakılmaksızın geçersiz sayılır.
• Feshin Son Çare Olma (Ultima Ratio) İlkesi: İşveren, işini eksik yapan personeli doğrudan işten çıkarmadan önce performansı düzeltmeye yönelik önlemler almalıdır. İşçiye eğitim verilmesi, yeteneklerine daha uygun başka bir birime transfer edilmesi veya resmi ihtarlarla uyarılması bu kapsama girer. Tüm bu iyileştirme çabalarına rağmen yetersizlik sürüyorsa fesih son çare olarak uygulanır.
• Fesih Hakkının Makul Sürede Kullanılması: Kanunda geçerli fesih için kesin bir hak düşürücü süre öngörülmemiştir. Ancak işçinin yetersizlik gösterdiği olayların üzerinden aylar geçtikten sonra, makul süre aşırı şekilde aşılarak fesih yapılması hukuka aykırılık teşkil eder. Fesih, olumsuz performansın süreklilik kazandığı dönemde yapılmalıdır.
• Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması: İş Kanunu m. 19/1 gereğince fesih bildirimi yazılı yapılmak zorundadır. Sözlü bildirimler yasal olarak hiçbir hüküm ifade etmez.
• Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Belirtilmesi: Fesih metninde "performans yetersizliği" gibi yuvarlak ve genel ifadeler kullanılmamalıdır. "Yapılan yazılı ihtarlara ve verilen eğitimlere rağmen, X raporlarının son 3 ayda gecikmeli teslim edilmesi ve üretim hatasındaki kusurlu ürün oranının standartların üzerinde kalması nedeniyle..." şeklinde açık, somut ve denetlenebilir gerekçeler yazılmalıdır.

6. Geçerli Fesih Sonrası İşçinin Yasal Hakları ve SGK Kodu

Usulüne uygun şekilde sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçiye hak ettiği yasal ödemeler yapılmalıdır:

• Tazminat Hakları: İşçi işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı ödenir. İşveren, kanuni ihbar sürelerine (2 ila 8 hafta) uyarak işçiyi çalıştırıp fesih yapabileceği gibi, bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek ihbar tazminatı yoluyla da ilişkiyi derhal sonlandırabilir.
• SGK Çıkış Bildirimi: İşten ayrılış bildirgesinde yasal çıkış kodu olarak "Kod 4" (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) seçilmelidir.

7. Feshin Geçersiz Sayılmasının Hukuki ve Mali Sonuçları

İşçi, feshin somut bir nedene dayanmadığını veya usul kurallarına aykırı yapıldığını düşünüyorsa yasal yollara başvurabilir.

Arabuluculuk ve Dava Aşaması

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya gitmek zorundadır. Arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.

Mahkemenin Feshi Geçersiz Bulması Halinde Yaptırımlar

İş mahkemesi işverenin yetersizlik iddiasını yetersiz bulur veya usul hatası tespit ederse, İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca şu mali yaptırımlara hükmeder:

Tazminat Türü

Yasal Üst Sınırı

Uygulanma Şartı

Boşta Geçen Süre Tazminatı

En çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar

Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süre için işçiye şartsız olarak ödenir.

İşe Başlatmama Tazminatı

En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarı

Kesinleşen kararın ardından işçinin başvurmasına rağmen işverenin onu 1 ay içinde işe geri başlatmaması halinde doğar.

Kritik İstisna: İşe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleştiğinin kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmazsa veya işverenin samimi işe davetine rağmen göreve başlamazsa, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarını kaybeder. Bu durumda fesih, geçerli bir feshin mali sonuçlarını doğurur.

8. Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşverenin Yol Haritası

İşçinin dava açması halinde işverenin hukuki riskleri minimize etmek adına izlemesi gereken strateji şu şekildedir:

• Delil Durumunun Kontrolü ve İspat: İşe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. İşveren, işçinin hatalı veya eksik yaptığı işlere dair tutulan tutanakları, performans değerlendirme formlarını, işçiye verilen yazılı ihtarları ve varsa kusurlu ürün/iş kayıtlarını mahkemeye sunmalıdır. Şahitlik yapacak mesai arkadaşlarının ve amirlerin beyanları da delil olarak önem taşır.
• Davanın Kaybedilmesi Durumunda Karar: Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde ve işçi yasal süresi içinde başvurduğunda işveren iki yoldan birini seçer: İşçiyi 1 ay içinde işe başlatmak ya da işe başlatmayarak mahkemenin hükmettiği işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödemek. İşçinin işe başlatılmadığı tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır ve yasal koşulları varsa kıdem tazminatı ile ödenmeyen ihbar sürelerine ait ücretler hesaplanarak nakden ödenir.

Sonuç

İşçinin uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz yapması, işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetme hakkı tanır. Ancak performans yetersizliğine dayalı fesihler, iş hukukunda ispatı ve usulü en hassas olan süreçlerin başında gelir. Tek bir ihtar eksikliği veya savunma alınmadan atılan bir adım, işverenin yüklü tazminatlar ödemesine yol açabilir. Bu tarz performans odaklı uyuşmazlıklarda hak kayıplarının önüne geçebilmek adına, sürecin başından itibaren deneyimli bir iş hukuku avukatı ile koordineli çalışılması büyük önem arz etmektedir.