İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi: Haklı Nedenle Fesih Koşulları ve Hukuki Prosedür

İş ilişkisi, tarafların karşılıklı saygı, güven ve profesyonellik çerçevesinde sürdürmesi gereken yasal bir bağdır. İşyerinde barışçıl ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi, işverenin yasal…

İş ilişkisi, tarafların karşılıklı saygı, güven ve profesyonellik çerçevesinde sürdürmesi gereken yasal bir bağdır. İşyerinde barışçıl ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi, işverenin yasal yükümlülüklerinin başında gelir. Bir işçinin işverenle, iş arkadaşlarıyla veya üçüncü kişilerle fiziki ya da ağır sözlü bir çatışmaya (kavgaya) girmesi, işyeri disiplinini derinden sarsan en ağır ihlallerden biridir.

4857 sayılı İş Kanunu sistemi kapsamında, işyerinde kavga eden veya diğer çalışanlara sataşan işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından tazminatsız ve derhal (haklı nedenle) feshedilebilir. Ancak haklı durumdaki işverenin yargı önünde haksız konuma düşmemesi için olayın niteliğini doğru tayin etmesi ve fesih prosedürünü mutlak usul kurallarına uygun olarak yürütmesi yasal bir zorunluluktur.

Bu yazımızda; işyerinde kavga etme olgusunun yasal sınırlarını, "sataşma" ve "tartışma" arasındaki ince çizgiyi, Yargıtay’ın emsal kararlarındaki kriterleri ve fesih sürecinin adım adım nasıl yönetilmesi gerektiğini detaylarıyla ele alacağız.

1. Hukuki Düzenlemesiyle İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi Nedir?

İşçinin işyerinde kavga etmesi, sataşması veya suç işlemesi konusu, İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (d) ve (f) bentlerinde "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında açıkça düzenlenmiştir. İlgili kanun hükümleri şu şekildedir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

(d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (...)

(f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi."

Bu düzenlemeler uyarınca; işçinin işverenle, mesai arkadaşıyla veya üçüncü bir kişiyle çekişmeye girmesi, sataşması ya da fiili olarak dövüşmesi (darp), işverene bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi tazminatsız feshetme hakkı tanır.

2. Haklı Fesihte Kavga Olgusu ve Yargıtay Kriterleri

İş yerinde çıkan kavgalar nedeniyle yapılacak fesih işlemlerinde, yargı mercileri eylemin boyutunu ve işyeri düzenine olan yansımasını sıkı bir şekilde denetler.

Disiplini Bozma Kastı Aranmaz: Eylemin Varlığı Yeterlidir

Yargıtay, işçiler arasında çıkan fiziki kavgalarda işçinin doğrudan işyeri disiplinini bozma niyeti veya özel bir kastı olup olmadığını aramaz. Kavganın fiilen gerçekleşmiş olması, güven ilişkisini zedelemeye ve haklı feshe zemin hazırlamaya yeterlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi esasa ilişkin bu prensibi şu şekilde tescil etmiştir:

(…) işçiler arasında çıkan kavgalarda işçinin doğrudan işyeri disiplini bozma kastı ve düşüncesini gerekli görülmemiş, yalnızca kavganın haklı nedenle feshe sebebiyet vereceği ifade edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D., 01.05.1997, E. 1997/2730, K. 1997/7974)

Sataşma ile Yüksek Sesli Tartışma Arasındaki Fark (Delil Yetersizliği Riski)

Feshin haklı sayılabilmesi için olayın darp, cebir, tehdit veya ağır hakaret gibi "sataşma" boyutuna ulaşmış olması şarttır. Eğer olay hakaret içermeyen, sadece yüksek sesle yürütülen bir tartışmadan ibaretse işverenin doğrudan tazminatsız (haklı) fesih hakkı bulunmaz; bu durumda ancak şartları varsa geçerli nedenle fesih mekanizması işletilebilir. Ayrıca tartışma veya kavga esnasında savrulan hakaretlerin neler olduğu somut delillerle ortaya konulamazsa, mahkeme feshin haksız olduğuna hükmeder.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki emsal kararı şu şekildedir:

(…) davacı işçinin davalı işverenin bir başka işçisine sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eyleminin olmadığı anlaşılmaktadır. Tutanak içeriği ve tanık beyanları, davacının davalı işverenin diğer işçisi ile yüksek sesli tartıştığı, tartışma sırasında hakaret içermeyen kelimeler kullandığı doğrultusundadır. …..hakaret içeren kelimelerin neler olduğu incelemeye yeterli nitelikte deliller ile ortaya konulmamıştır. Hal böyle olunca Mahkemece; davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir." (Yargıtay 7. H.D., 10.03.2014, E. 2013/22471, K. 2014/5561)

3. Kavga Eden İşçinin İşten Çıkış Sürecinde 4 Usul Adımı

Kavga eylemi ne kadar açık veya darp izleri ne kadar belirgin olursa olsun, yasal usul adımları atlanarak yapılan bir işten çıkarma işlemi mahkemede doğrudan geçersiz sayılacaktır. İzlenmesi gereken yasal takvim şu şekildedir:

[Kavga / Sataşma Anı] ➔ [Detaylı Olay Tespit Tutanağı] ➔ [6 İş Günlük Süre Takibi] ➔ [Yazılı Haklı Fesih]

• Olay Tespit Tutanağı ve Delillerin Toplanması: Kavga olayı meydana geldiği an sıcağı sıcağına; kavgaya karışanların beyanları, olaya tanıklık eden kişilerin imzalı şahitlikleri ve varsa kamera kayıtları bir araya getirilerek kapsamlı bir olay tespit tutanağı hazırlanmalıdır. Tutanakta kavgadaki fiziki müdahaleler, savrulan tehdit veya hakaret içerikli sözler kelimesi kelimesine yazılmalı; tutanak, tanıklar dahil herkes tarafından imza altına alınmalıdır.
• 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süreye Uyum: İş Kanunu m. 26 uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde işverenin derhal fesih hakkını, kavga olayını ve sorumluları öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde kullanması zorunludur. Bu yasal süre aşılırsa haklı fesih yetkisi düşer. Eylemin üzerinden her halükarda 1 yıl geçmekle fesih hakkı zaman aşımına uğrar.
• Savunma Alma Zorunluluğunun Olmaması: İş Kanunu’nun şekil prensipleri gereğince, geçerli nedenlere (m. 18) dayalı fesihlerde fesihten önce işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Ancak kanunun 25/II. maddesi kapsamındaki haklı nedenlerle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren yasal olarak savunma prosedürünü işletmeden de fesih yapabilir.
• Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak tebliğ edilmesi zorunlu olmasa da ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda feshin gerekçesini resmi olarak belgelendirmek ve ispat kolaylığı sağlamak adına kritik önem taşır.

4. Haklı Fesih Sonrası İşçinin Mali Hak Durumu ve SGK Bildirimi

İş sözleşmesi işyerinde kavga etme nedeniyle haklı olarak feshedilen işçinin mali hak tablosu yasal olarak şu şekildedir:

• Tazminat Hakları: İş Kanunu m. 25/II uyarınca yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşverenin bu tazminatları ödeme yükümlülüğü yasal olarak tamamen ortadan kalkar.
• Kazanılmış Haklar: Feshin nedeninden bağımsız olarak, işçinin fiili çalışmasından kaynaklanan ve feshe bağlı olmayan kazanılmış haklarının işçiye ödenmesi zorunludur. Bu kapsamda; ödenmemiş normal maaş alacakları, varsa fazla mesai ücretleri ve hak kazanıp fiilen kullanmadığı yıllık izin ücretleri hesaplanarak işçiye eksiksiz teslim edilmelidir.
• SGK Çıkış Bildirimi: İşten çıkış işlemleri yasal sisteme bildirilerken, işverenin haklı fesih nedenini yansıtan uygun yasal çıkış kodu seçilmelidir.

5. Fesih Sonrası Açılan Davalarda Hukuki Risk Yönetimi

İş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilen işçi, kavgada sadece meşru müdafaa yaptığını veya saldırıya uğrayan taraf olduğunu ileri sürerek yargı yolunu başlatabilir.

İşçinin Aça bileceği Davalar ve Hakları

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak, arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak hakkına sahiptir. Mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse ve işveren işçiyi işe geri başlatmazsa; işveren iş güvencesi tazminatı (4 ila 8 aylık ücret) ve boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aya kadar) ödemek zorunda kalır. Ayrıca bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı da yeniden doğar. İşçi dilerse doğrudan işçi alacağı davası açarak olayda kusurlu olmadığını ispat edip ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilir.

İşverenin Dava Stratejisi

İşe iade ve tazminat davalarında feshin haklı bir gerekçeye dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. Dava açılması halinde işveren; sıcağı sıcağına tutulan tutanakları, tanık beyanlarını ve varsa net kamera kayıtlarını mahkemeye delil olarak sunmalıdır.

Usul adımları tam ve deliller eksiksiz ise davanın işveren lehine sonuçlanma ihtimali oldukça yüksektir. Bu durumda fesih geçerli olarak devam edecek, işçiye sadece çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Ancak davanın kaybedilmesi ihtimaline karşılık, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence yasal tazminat miktarları ve şirket içi operasyonel dengeler düşünülerek hareket edilmelidir.

6. İşçinin İşyerinde Kavga Etmesinin Ceza Davası Boyutu

Kavga eylemleri doğası gereği darp, cebir, tehdit veya hakaret gibi bedensel ve sözlü şiddet unsurları barındırdığından, yalnızca iş hukukunu ilgilendiren bir disiplin suçu değil, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında cezai yaptırıma tabi adli bir suç tipidir. Olayın adli makamlara yansıması halinde işçi hakkında ceza davası açılabilir.

Hukuk yargılaması prensipleri uyarınca, ceza mahkemesinin maddi olguları tespit etme gücü büyüktür. Ceza mahkemesi tarafından bu hususta verilen mahkumiyet kararı ve ceza yargılamasında kesin olarak belirlenen maddi olgular (kavga ve darp eyleminin gerçekleştiğinin sabit olması gibi) iş mahkemesi açısından bağlayıcı nitelik taşır. Dolayısıyla, ceza dosyasındaki mahkumiyet hükmü, iş mahkemesindeki davayı işveren lehine doğrudan neticelendirir.

Sonuç

İşçinin işyerinde kavga etmesi veya mesai arkadaşlarına sataşması, işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetme yetkisi tanıyan mutlak bir meşru gerekçedir. Ancak bu süreçte yasal olarak haklı kalabilmek; olay anındaki kelimelerin/eylemlerin tutanakla somut olarak belgelenmesine, delillerin hukuka uygun toplanmasına Genel Kurul esaslarına göre özen gösterilmesine ve 6 iş günlük yasal sürenin kaçırılmamasına bağlıdır. Hatalı kurgulanman fesih bildirimleri veya soyut iddialar, şirketleri yüksek tutarlı tazminat riskleriyle karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle, işyerindeki kavga vakalarına dayalı uyuşmazlıklarda fesih aşamasına geçilmeden önce alanında uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması önemle tavsiye edilmektedir.