İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması: Haklı Nedenle Fesih Şartları ve Usulü

İş sözleşmesi, işçinin taahhüt ettiği edimi işyerinde belirlenen zaman dilimleri içerisinde ve tam bir devamlılık esasıyla ifa etmesini gerektirir. Bir işçinin haklı bir gerekçeye dayanmaksızın ve…

İş sözleşmesi, işçinin taahhüt ettiği edimi işyerinde belirlenen zaman dilimleri içerisinde ve tam bir devamlılık esasıyla ifa etmesini gerektirir. Bir işçinin haklı bir gerekçeye dayanmaksızın ve işverenden izin almaksızın mesaisine gelmemesi, iş hukukunda sadakat ve özen borcunun en ağır ihlallerinden biri kabul edilir. Bu tür devamsızlıklar iş akışını yavaşlatır, operasyonel planlamaları bozar ve üretim veya hizmet sektöründe doğrudan finansal kayıplara yol açar.

4857 sayılı İş Kanunu sistemi kapsamında, kanunda öngörülen süre sınırlarını aşacak şekilde mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından tazminatsız ve derhal (haklı nedenle) feshedilebilir. Ancak işverenin bu hakkı yargı önünde koruyabilmesi için devamsızlık olgusunu sıcağı sıcağına belgelemesi ve yasal bildirim takvimini hatasız işletmesi şarttır.

Bu yazımızda; işe devamsızlık nedeniyle yasal fesih sürelerini, "iş günü" kavramının kapsamını, Yargıtay’ın meşru mazeret saydığı halleri ve fesih sürecinin adım adım hukuki risk yönetimini detaylarıyla ele alacağız.

1. Hukuki Düzenlemesiyle İşe Devamsızlık Nedir?

İşçinin işe devamsızlığı nedeniyle sözleşmesinin sonlandırılması konusu, İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (g) bendinde "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında açıkça düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmü şu şekildedir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: (...) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi."

Bu düzenleme uyarınca, işçinin devamsızlık eyleminin tazminatsız fesih zeminine taşınabilmesi için eylemin işverenden izin almaksızın ve meşru bir gerekçeye dayanmaksızın kanuni süre eşiklerinden en az birini aşması aranır.

2. Haklı Fesih Doğuran 3 Farklı Devamsızlık Süresi

İş Kanunu m. 25/II-g bendi, işverene haklı fesih yetkisi tanıyan devamsızlık sürelerini 3 alternatifli kalıp halinde belirlemiştir. Bu sürelerden tek bir tanesinin gerçekleşmesi fesih için hukuken yeterlidir:

• Art Arda İki İş Günü: İşçinin hiçbir izin veya mazeret sunmaksızın peş peşe 2 iş günü boyunca mesaisine gelmemesidir.
• Tatil Sonrası İki Defa İşe Gelmeme: İşçinin 1 ay (30 günlük dönem) içinde, herhangi bir resmi, dini veya hafta tatilinin ertesi gününe denk gelen mesai gününde iki defa devamsızlık yapmasıdır.
• Bir Ayda Üç İş Günü: İşçinin 1 ay içerisinde, art arda olması şartı aranmaksızın, farklı tarihlerde toplamda 3 iş günü boyunca işe devam etmemesidir.

"İş Günü" ve Hafta Tatili Çalışmaları

Buradaki "iş günü" kavramı, işçinin yasal veya sözleşmesel olarak fiilen çalışması gereken günleri ifade eder. Eğer işyerinde akdedilen bireysel iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde (TİS) hafta tatili (örneğin Pazar günü) normal çalışma günü olarak kararlaştırılmışsa veya o gün için fazla çalışma planlaması yapılmışsa, hafta tatilinde işe gelmemek de bu maddedeki devamsızlık hesabına dahil edilir.

3. Yargıtay İnançlarına Göre "Haklı Mazeret" Sayılan Haller

İşçinin işe gelmediği günlerin yasal olarak devamsızlık sayılmaması için somut olayın özelliklerine göre "meşru ve haklı bir gerekçeye" dayanması gerekir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, işçinin iradesi dışında gelişen ve işe devamını engelleyen başlıca haklı mazeret halleri şu şekilde tescil edilmiştir:

• Yakınların Vefatı: İşçinin aile üyelerinden veya yakın akrabalarından birinin vefat etmesi durumu. (Yargıtay 9. H.D., E. 2006/1060, K. 2006/19153)
• Hastalık ve Seçim Hakları: İşçinin ani bir rahatsızlığa yakalanması veya yerel/genel seçimlere katılım borcu nedeniyle mesaiye geç kalması/gelememesi. (Yargıtay 9. H.D., E. 2004/28791, K. 2005/20692)
• Aile Üyelerinin Sağlık Sorunları: İşçinin eşinin veya anne-babasının acil bir hastalığa yakalanması ve refakat ihtiyacının doğması. (Yargıtay 9. H.D., E. 2009/4961, K. 2012/9973)
• Doğum ve Gebelik: Kadın işçinin ani doğum yapması veya gebelik komplikasyonları yaşaması. (Yargıtay 9. H.D., E. 1989/180 K.)
• Çocuğun Hastalanması: İşçinin bakmakla yükümlü olduğu çocuğunun hastalanarak tıbbi müdahaleye ihtiyaç duyması. (Yargıtay 9. H.D., E. 2004/22585, K. 2004/10066)
• Ebeveyn Bakımı: İşçinin acil bir durum nedeniyle bir-iki gün boyunca annesinin hastalığı ve bakımıyla ilgilenmek zorunda kalması. (Yargıtay 9. H.D., E. 1996/22598, K. 1997/5558)

Dürüstlük Kuralı ve Bildirim Borcu: İşçinin işe devamsızlığı objektif olarak haklı bir mazerete (örneğin hastalığa) dayansa dahi, Türk Medeni Kanunu m. 2 uyarınca dürüstlük kuralı gereği bu durumu makul süre içinde işverene bildirmekle yükümlüdür. İşçinin, işverene bilgi verme imkanı varken hiçbir bildirimde bulunmaması ve işvereni belirsizlikte bırakması, mazereti haklı olsa bile feshin haklı fesih sayılmasına neden olabilir. Yalnızca işçiden hayatın olağan akışı gereği bu bildirimi yapmasının beklenemeyeceği ekstrem durumlarda (ağır kaza, şok hali vb.) bildirim eksikliği feshi haklı kılmaz.

4. Devamsızlık Yapan İşçinin Çıkış Sürecinde 4 Usul Adımı

İşçinin turnike geçiş kayıtlarında veya imza sirkülerinde işe gelmediği açıkça görülse bile, yasal usul adımları atlanarak yapılan bir işten çıkarma işlemi mahkemede doğrudan "geçersiz" sayılacaktır. İşverenin haklılığını yargı önünde koruyabilmesi için şu adımları sırasıyla atması gerekir:

[Mazeretsiz Gelmeme Günleri] ➔ [Günlük Devamsızlık Tutanakları] ➔ [6 İş Günlük Süre Takibi] ➔ [Yazılı Haklı Fesih Bildirimi]

• Günlük Devamsızlık Tutanaklarının Düzenlenmesi: İşçinin işe gelmediği her bir gün için sıcağı sıcağına, o bölümdeki mesai arkadaşlarının ve amirlerin imzasıyla günlük devamsızlık tutanağı tutulmalıdır. Tutanakta saat, tarih ve işçinin sorumluluk alanına gelmediği olgusu net olarak yazılmalıdır. Bu tutanaklar ileride açılacak davalarda en önemli yasal ispat araçlarıdır.
• 6 İş Günlük Hak Düşürücü Sürenin İşletilmesi: İş Kanunu m. 26 uyarınca, işverenin haklı derhal fesih hakkını, kanunda öngörülen devamsızlık sürelerinin (örneğin art arda 2. günün veya 1 aydaki 3. günün) tamamlanıp durumun netleştiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde kullanması zorunludur. 6 iş günlük yasal süre geçirildikten sonra haklı fesih yetkisi düşer.
• Savunma Alma Zorunluluğunun Olmaması: İş Kanunu’nun şekil şartları uyarınca, geçerli nedenlere (m. 18) dayalı performans veya davranış fesihlerinde fesihten önce savunma alınması yasal bir zorunluluktur. Ancak kanunun 25/II. maddesi kapsamındaki haklı nedenlerle derhal fesihlerde işçinin savunmasının alınma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren yasal olarak savunma almadan da fesih yapabilir; ancak uygulamada işçiye noter kanalıyla mazeret sorma ihtarnamesi gönderilmesi feshin sıhhatini artırır.
• Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih iradesinin kullanıldığının işçiye yazılı olarak tebliğ edilmesi zorunlu olmasa da ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda feshin gerekçesini resmi olarak belgelendirmek ve ispat kolaylığı sağlamak adına kritik önem taşır.

5. Haklı Fesih Sonrası İşçinin Mali Hak Durumu ve SGK Bildirimi

İş sözleşmesi mazeretsiz işe devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedilen işçinin mali hak tablosu yasal olarak şu şekildedir:

• Tazminat Hakları: İş Kanunu m. 25/II uyarınca yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşverenin bu tazminatları ödeme yükümlülüğü yasal olarak tamamen ortadan kalkar.
• Kazanılmış Haklar: Feshin nedeninden bağımsız olarak, işçinin fiili çalışmasından kaynaklanan ve feshe bağlı olmayan kazanılmış haklarının işçiye ödenmesi zorunludur. Bu kapsamda; ödenmemiş normal maaş alacakları, varsa fazla mesai ücretleri ve hak kazanıp fiilen kullanmadığı yıllık izin ücretleri hesaplanarak işçiye eksiksiz teslim edilmelidir.
• SGK Çıkış Bildirimi: İşten çıkış işlemleri yasal sisteme bildirilirken, işverenin haklı fesih nedenini yansıtan uygun yasal çıkış kodu seçilmelidir.

6. Fesih Sonrası Açılan Davalarda Hukuki Risk Yönetimi

İş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilen işçi, devamsızlık yaptığı günlerde ağır hasta olduğunu veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ileri sürerek yargı yolunu başlatabilir.

İşçinin Açabileceği Davalar ve Hakları

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak, arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak hakkına sahiptir. Mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse ve işveren işçiyi işe geri başlatmazsa; işveren iş güvencesi tazminatı (4 ila 8 aylık ücret) ve boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aya kadar) ödemek zorunda kalır. Ayrıca bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı da yeniden doğar. İşçi dilerse doğrudan işçi alacağı davası açarak olayda kusurlu olmadığını ispat edip ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilir.

İşverenin Dava Stratejisi

İşe iade ve tazminat davalarında feshin haklı bir gerekçeye dayandığını kanıtlama yükü işverendedir. Dava açılması halinde işveren; her devamsızlık günü için tutulan ıslak imzalı tutanakları, işyeri giriş-çıkış kayıtlarını, tanık beyanlarını ve varsa işçiye mazeretini sunması için gönderilen ihtarname kayıtlarını mahkemeye delil olarak sunmalıdır.

Usul adımları tam ve deliller eksiksiz ise davanın işveren lehine sonuçlanma ihtimali oldukça yüksektir. Dava kazanıldığında fesih geçerli olarak devam edecek, işçiye sadece çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Davanın kaybedilmesi ihtimaline karşılık ise işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence yasal tazminat miktarları ve şirket içi operasyonel dengeler düşünülerek hareket edilmelidir.

Sonuç

İşçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir sebebe dayanmaksızın kanuni süre sınırlarını aşacak şekilde işe devamsızlık yapması, işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetme yetkisi tanıyan mutlak bir meşru gerekçedir. Ancak bu süreçte yasal olarak haklı kalabilmek; devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı ıslak imzalı tutanak düzenlenmesine, işçinin dürüstlük kuralı kapsamındaki bildirim borcuna uyup uymadığının denetlenmesine ve 6 iş günlük yasal sürenin kaçırılmamasına bağlıdır. Hatalı veya eksik tutulan tutanaklar, şirketleri yüksek tutarlı tazminat riskleriyle karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle, işe devamsızlık iddialarına dayalı uyuşmazlıklarda fesih aşamasına geçilmeden önce alanında uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması önemle tavsiye edilmektedir.