İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması ve Yasal Çıkış Usulü

İş sözleşmelerinde işçinin en asli borcu iş görme edimini zamanında ve şahsen yerine getirmektir. İşçinin haklı bir mazereti olmaksızın ve işverenden izin almadan mesaisine gelmemesi, iş…

İş sözleşmelerinde işçinin en asli borcu iş görme edimini zamanında ve şahsen yerine getirmektir. İşçinin haklı bir mazereti olmaksızın ve işverenden izin almadan mesaisine gelmemesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık gerekçesiyle tazminatsız olarak sonlandırılmasına yol açar.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (g) bendi uyarınca tanzim edilen İşe Devamsızlık Nedeniyle Fesih, işverene yasal ihbar sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi Haklı Nedenle Derhal Feshetme yetkisi tanır. Bu fesih türünde işçi kıdem ve ihbar tazminat hakkını tamamen kaybeder. Ancak işverenin haklı duruma düşebilmesi, devamsızlık sürelerinin yasal takvime uymasına ve katı usuli çıkış işlemlerinin eksiksiz yapılmasına bağlıdır.

1. Yasal Devamsızlık Sınırları ve Süre Kıstasları ()

Kanun koyucu, işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için devamsızlığın frekansını ve sürelerini kesin matematiksel sınırlara bağlamıştır. İşçinin şu 3 takvimsel şablondan birini ihlal etmesi şarttır:

• Ardı ardına (peş peşe) 2 iş günü işe gelinmemiş olması,
• Bir ay () içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelinmemiş olması (Örn: Pazartesi günü veya Ramazan Bayramı ertesi günü),
• Bir ay () içinde ard arda olması aranmaksızın toplamda 3 iş günü işe devam edilmemiş olması.

İş Günü Kavramı: "İş günü", takvim gününden farklı olup işçinin sözleşmeye veya işyeri uygulamasına göre fiilen çalışması gereken günleri ifade eder. İş sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesinde (TİS) Hafta Tatilinde (Örn: Cumartesi) de çalışılacağı kararlaştırılmışsa, o günlerde yapılan devamsızlıklar da yasal süre hesabına dahil edilir.

2. Yargıtay Standartlarında "Haklı Mazeret" ve Bildirim Yükümlülüğü

Devamsızlık nedeniyle feshin geçerli olabilmesi için işçinin işverenden izin almamış olması ve haklı bir sebebe dayanmaması mutlak şarttır. Yargıtay emsal içtihatlarında işçinin işe gelememesini haklı gerekçe kabul ettiği başlıca haller şunlardır:

• İşçinin kendisinin ani gelişen ağır bir hastalığa veya kazaya maruz kalması,
• İşçinin birinci derece yakınlarının (eş, anne, baba, çocuk) ağır hastalığı ile ilgilenmek zorunda kalması veya vefat etmesi,
• İşçinin doğum yapması veya yerel/genel seçimlere resmi görevli/seçmen olarak katılması.

Dürüstlük ve Bildirim Kuralı (): İşçinin mazereti yasal olarak haklı olsa dahi, dürüstlük kuralı uyarınca bu mazeretini (Örn: Hastaneden alınan yasal istirahat raporunu) makul süre içinde işverene bildirmek ve belgelendirmekle mükelleftir. Mücbir bir engel (Örn: Yoğun bakımda yatma) olmadıkça işverene hiçbir bilgi vermeden günlerce işe gelmeyen işçi, mazereti olsa dahi bildirimsizlik yüzünden tazminatsız kovulma riskiyle karşılaşır.

3. Devamsızlık Yapan İşçinin Hukuki Çıkış Protokolü

İşverenlerin devamsızlık yapan personeli çıkarırken uygulamada en çok düştüğü hata, usul işlemlerini yapmadan kartı iptal edip resmi çıkış vermektir. Olası bir davayı kazanmak adına şu adımlar kronolojik sıra ile atılmalıdır:

1.Günlük Devamsızlık Tutanaklarının Tanzimi:1. Aşama.

İşçinin gelmediği her bir gün için ayrı ayrı mesai başlangıcında ve bitiminde; şahitlerin (mesai arkadaşlarının/amirlerin), varsa kamera ve kart basma kayıt dökümlerinin imzalarıyla resmi "Devamsızlık Tespit Tutanağı" tutulmalıdır.

2.Noterden Haklı Fesih İhtarnamesi Gönderilmesi:2. Aşama.

Kanundaki süre barajı dolduğu an, işverenin işçiye Noter kanalıyla ihtarname göndererek; devamsızlık günlerini belirtmesi ve işçiye mazeretini belgelendirmesi için makul bir süre () tanıması ispat hukuku için elzemdir. (Mazeret sunulmazsa sözleşme feshedilir).

3.6 İş Günlük Hak Düşürücü Süre İçinde Çıkış:3. Aşama.

İşverenin devamsızlık olgusunu tam olarak netleştirdiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde haklı fesih iradesini resmiyete dökmesi ve SGK çıkışını tanzim etmesi zorunludur (). 6 iş günü geçirilirse haklı fesih hakkı düşer, fesih haksız hale gelir.

Savunma Zorunluluğu Yoktur: İş Kanunu m. 25/2 kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık fesihlerinde (devamsızlık dahil), geçerli fesihteki gibi işçinin yazılı savunmasının alınması yasal bir zorunluluk değildir. Ancak noter ihtarıyla mazeret sorulması Yargıtay önünde tam ispat gücü sağlar.

4. Fesih Sonrası Tarafların Hukuki Hakları ve Davalar

• Feshe Bağlı Olmayan Hak Hak edişleri: İşçi devamsızlık nedeniyle haklı olarak tazminatsız kovulsa dahi, geçmişteki fiili çalışmalarından doğan ve fesih türüyle ilgisi olmayan ödenmemiş çıplak maaş alacaklarını, fazla mesai (fazla çalışma) paralarını ve içeride kalan Yıllık İzin ücretlerini her halükarda nakden alma hakkına sahiptir. İşveren bu alacakları gasp edemez.
• İşçinin İşe İade Davası Hakkı: Çıkarılan işçi, devamsızlığının haklı bir nedene (Örn: Hekim raporu) dayandığını veya işverenin tutanakları sahte/geriye dönük düzenlediğini iddia ediyorsa 1 ay içinde arabuluculuğa başvurarak İşe İade Davası açabilir. İşçi haklılığını kanıtlarsa işe başlatılmaması durumunda 4 ila 8 aylık İş Güvencesi Tazminatı ile boşta geçen süre ücretini tahsil eder; ayrıca feshin haksızlığı tescillendiğinden Kıdem ve İhbar Tazminatlarını da almaya hak kazanır.

Yargılama Maliyetleri, Zamanaşımı ve Dava Takvimi

• İspat Yükü Yer Değiştirmesi: İşçinin işe gelmediğini (devamsızlık yaptığını) resmi tutanak ve puantaj kayıtlarıyla ispat yükü davalı işverendedir (). İşveren devamsızlığı kanıtladıktan sonra, bu devamsızlığın haklı/yasal bir mazerete dayandığını ispat yükü işçiye geçer.
• Zorunlu Arabuluculuk: Feshin haksızlığı iddiasıyla açılacak tazminat veya işe iade taleplerinde doğrudan İş Mahkemesinde dava açılamaz. Adliyelerdeki Arabuluculuk Bürosuna başvurulması zorunlu dava şartıdır.
• Dava Süresi ve Maliyetler: Devamsızlık uyuşmazlıkları tanıkların dinlenmesi ve puantaj incelemeleri nedeniyle ortalama 1 yıl sürmektedir. Yargılama masrafları ve bilirkişi gider avansları peşinatı adli takvim dökümlerine göre ortalama 4.000 TL civarındadır.
• Yasal Avukatlık Baremi: Avukatlık Asgari Ücret Tarifesindeki (AAÜT) iş davaları yasal taban sınırı en az 17.900 TL'dir. Serbest sözleşmelerde genellikle dava sonunda tahsil edilecek meblağ üzerinden %15 ilâ %25 oran aralığında nispi oranlar tanzim edilir.

Sonuç

İşe devamsızlık gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshi, işverenlere tazminatsız çıkış imkanı sunan güçlü bir hak olsa da usul kurallarına riayet edilmediğinde tersine dönerek ağır tazminat yüklerine (haksız fesih tazminatlarına) yol açan en hassas alanlardan biridir. Günlük resmi tutanakların şahitlerle tanzimi, 6 iş günlük katı hak düşürücü sürelerin takibi ve noter kanalıyla mazeret sorma prosedürünün kurgulanması ileri düzey profesyonel iş hukuku usul uzmanlığı barındırır.

İşe devamsızlık iddiasıyla karşı karşıya kaldığınızda mazeretlerinizi hukuki güvence altına alıp haklarınızı kurtarmak ya da işveren olarak devamsızlık yapan personelin çıkış işlemlerini hasarsız tanzim etmek adına sürecin en başından itibaren uzman bir işçi ve iş veren/iş hukuku avukatından profesyonel hukuki danışmanlık ve dava takip desteği almanız menfaatiniz icabıdır.